I Del 5 beskrev vi hur man kartlägger nuläget genom att använda processmodeller.
I den här delen beskriver vi hur processen utvecklas för att (förhoppningsvis) åtgärda problemet med den dåliga kvaliteten i urvalet av kandidater.
Med hjälp av processflödesmodellen på nivå 4 är det möjligt att koppla resolutionen ”Förbättra beslutsunderlaget” mer precist. Analysen visar att det är input till processteget ”Utvärdera kandidat” som har brister. Det visar sig att cheferna som rekryterar refererar till en kortfattad befattningsbeskrivning och kompletterar med deras önskemål om t ex utbildning och erfarenhet.
Genom att intervjua flera medarbetare som valt att sluta blev det tydligt för rekryteringsteamet att man inte insett vilka arbetsuppgifter som jobbet skulle innebära, vilket leder till slutsatsen att underlaget kan förbättras genom att bättre beskriva arbetsinnehållet.
En nyckel till lösningen sitter i den så kallade rollbeskrivningen. Jobbet som en kandidat söker är en befattning som är lite allmänt beskriven, och till detta är det viktigt att kunna beskriva även vilka roller som personen ska kunna fungera i. T ex kan befattningen ”handläggare” innebära att man jobbar som ”kundmottagare” och ”utredare” och som med en kortare beskrivning skulle ge värdefull input till kandidaterna om vad jobbet faktiskt innebär.
Processen föreslås förbättras genom att den kompletteras med ett extra processteg som föregår själva utvärderingen. Genom att gå igenom både ”Rekryteringsbehov” och ”Rollbeskrivning” är det möjligt att ta fram ett förbättrat underlag i form av en ”Kravprofil”. Nu återstår det att fundera på hur processteget ”Utforma kravprofil” kan stödjas med hjälp av IT samt ett jobb med att ta fram standardiserade rollbeskrivningar som de rekryterande cheferna kan hänvisa till.
Processflödesmodellen är av typen samverkan och innehåller två olika metaobjekt.
I Del 7 av bloggserien beskriver vi hur vi planerar för anpassning av applikationen genom att ställa krav på information och funktionalitet i en befintlig applikation.